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東方慧博總經理羅冬談人力資源服務業發展

   日期:2019-02-22     來源:中國勞動保障報    作者:孟曉蕊    瀏覽:139    評論:0    
核心提示:當下,人力資源服務業的發展面臨著不斷變化的外部環境。經濟、技術與政策的諸多因素,對人力資源服務業會產生哪些作用?在機遇與挑戰之間,人力資源服務行業企業該如何結合自身實際與時代需求做出業務創新?中國勞動保障報記者孟曉蕊近日就上述問題采訪了北京東方慧博人力資源顧問股份有限公司總經理羅冬。圖為北京東方慧博

當下,人力資源服務業的發展面臨著不斷變化的外部環境。經濟、技術與政策的諸多因素,對人力資源服務業會產生哪些作用?在機遇與挑戰之間,人力資源服務行業企業該如何結合自身實際與時代需求做出業務創新?中國勞動保障報記者孟曉蕊近日就上述問題采訪了北京東方慧博人力資源顧問股份有限公司總經理羅冬。

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圖為北京東方慧博人力資源顧問股份有限公司總經理羅冬

記者:從總體來看,人力資源服務行業近年來面臨的外部環境如何? 

羅冬:我們公司成立已經將近18年了。在這18年中我們作為人力資源服務行業從業者,就深刻地感受到了行業所面臨的形勢的變化。

從我們剛成立的2001年到2013年,人力資源服務行業處于一個快速發展的階段。雖然也經歷過金融危機和各種立法的調整,但整個行業都處在上升發展的態勢中。但這種發展比較初級和粗放,服務機構在價值貢獻上的差異性并不大。

但從2014年、2015年開始,市場不確定性增加了。在技術上,隨著行業“互聯網+”的進程,這個行業開始面臨一些調整和改變。在宏觀經濟形勢上,近兩年來GDP增長率的下降,對穩定和促進就業構成一定的挑戰,這對與就業形勢密切相關的人力資源服務行業提出了新的要求。在國家政策層面,從近兩年立法和政策可以看出,國家對人力資源服務業的重視加大、對行業企業的要求也和之前不同。所以,人力資源服務行業的發展現在面臨的影響因素比較多,這種復雜性是前所未有的。

在這種復雜性下,我們戰略規劃更新的速度必須加快。舉個例子來說,一直以來,我們公司通過高層辦公會的形式來研判形勢、進行決策。這種辦公會以前是每月一次,而現在是每周一次,這樣才能及時決策。

當然,要應對挑戰,最根本的是,必須提升創造性和創新力。原先同質化發展的狀況在經濟下行期會面臨很大挑戰。要想持續性發展,必須深耕為客戶創造價值的能力。

記者:國家的立法和政策,對人力資源服務行業的發展釋放了怎樣的信號?人力資源服務行業企業該怎樣結合自身實際與政策要求,來規劃發展方向?

羅冬:2018年《人力資源市場暫行條例》出臺,是人力資源服務領域的一件大事。從內容來看,一方面,《條例》進一步放開人力資源發展的約束,另一方面,《條例》也顯示出國家鼓勵人力資源服務行業向高附加值、高智力密集的方向發展。這是我們需要特別重視的方面。剛才我說過,現在人力資源服務業的發展水平還處在比較初級的階段。企業數量不少,服務的內容上差異性卻并不大,趨向同質化發展;單一化服務比較多,能給企業提供綜合性整體化解決方案的機構比較少。所以整個行業要從走規模經濟的路子轉向注重范圍經濟的發展,注重服務領域的縱深化和細分。

記者:確保就業形勢穩定是我國當下和未來一段時期的重大民生工作目標和經濟社會發展重點工作。您認為,在這個過程中,和勞動力、就業密切相關的人力資源服務企業應該發揮什么作用?如何將承擔社會責任與創新業務模式、發揮行業優勢結合起來?

羅冬:人力資源服務企業在穩定和促進就業中的作用,首先應該體現在盡可能多地為勞動者發掘和提供就業崗位上。其次,要根據新型就業形態發展的趨勢,在技術手段上創新,提供彈性、靈活的就業機會和方式的平臺。再其次,發揮自身在提供職業培訓方面的優勢,提供就業培訓服務。最后,有一定業務積累的企業,還應該憑借員工關系管理方面的經驗,幫助企業客戶協調勞動關系、化解爭議苗頭,提供企業文化方面的咨詢和指導,協助勞動關系雙方構建和諧勞動關系。勞動關系和諧,就業才會穩定。

記者:那么在這些方面,貴公司有什么積極做法嗎?

羅冬:我們很重視與穩定就業相關的服務。2015年我們就成立了“慧心博愛企業社會責任促進行動小組”履行社會責任,并參與了很多政府的公益性項目。比如針對東北地區的就業援助招聘活動、京津冀一體化進程中的就業促進項目,我們都積極參與。10年來,我們堅持為北京市交管局提供交通協管員公益性崗位招聘服務,對在這些崗位上安置的就業困難群體,堅持春節送溫暖、夏天送清涼,并利用我們的資源,直接或間接為他們的孩子找工作。

在職業培訓方面,我們建立了普華職業技術培訓學院,為就業人員提供在職業技能、就業意識方面的培訓,讓他們順利進入職場。

2018年,我們還參與北京市朝陽區政府的涉農社區居民市民化項目,為遠郊區縣農民提供就業中的勞動權益保護、如何做文明市民等方面的培訓,并幫助他們在我們的靈活就業平臺“微工”APP上與企業對接,獲得靈活就業機會。在這個活動中,我們深入了30多個鄉鎮,服務人次達到上萬人次。

記者:您剛才說到了人力資源服務業需要技術手段創新,現在,很多行業都在積極思考或實踐如何與互聯網、大數據、人工智能等新技術結合以實現轉型升級。對此您怎么看?人力資源服務行業能否借助這些新技術找到新的商機?

羅:現在有一個通行的說法,就是新技術在為傳統產業“賦能”。但是要說為人力資源服務企業帶來的是不是機遇,則需要辯證來看。

比如,隨著“互聯網+”的深入,這個行業中的傳統企業面臨一些新的競爭對手。他們不是來自于人力資源服務領域,而是來自于IT行業,比如做各種共享平臺、SAAS軟件的企業。這些公司進入這個領域之后,利用他們的技術優勢把原來人力資源行業的傳統的常規的項目,如社保代理等,進一步免費化或者低價化了。這就對傳統的行業企業造成了沖擊。

但我們也可以看到,這些企業也有它們的劣勢。人力資源服務行業的屬性,決定了它在一定程度上強調人的獨特性,不可能絕對的標準化。尤其是高端的服務,比如獵頭、戰略咨詢等,更是需要依靠人的經驗。所以我們這個行業的獨特價值,在于依據不同客戶千差萬別的需求提供定制化的服務,也在于通過“人”,提供一種有溫度的線下溝通。單純依靠平臺、軟件,則無法實現這種服務深度。

所以從這個例子中,我們就能得出這樣一個結論:在未來,新技術與人力資源服務行業全面的融合是可能且可行的,但互聯網、人工智能等技術不可能完全取代人。人力資源服務企業應該積極擁抱互聯網,在保持原有優勢的基礎上,創新服務模式、提升服務附加值,提高交付成果的質量。這才是我們從新技術浪潮中獲得發展空間的真正契機。

記者:貴公司如何借助新技術實現服務模式創新的?能否舉例說明?

羅:我們從2015年就在技術上開始投入。剛才說到的“微工”APP平臺就是從那時起開始建設的。我們將它定位為人才共享平臺,當企業或個人有彈性臨時的用工或就業需求時,可以通過我們的平臺就可以實現快速匹配和連接。這個平臺同時也可以成為企業管理彈性用工人員的平臺、從員工注冊、考勤管理、支付薪資都可以借助平臺實現。

為了方便對勞務派遣人員進行服務和管理,我們還開發了“慧博家”平臺。我們長期為企業提供勞務派遣服務,涉及的員工人數常年穩定數達4、5萬人。而這個互聯網平臺,把我們在全國各地40多個城市的派遣員工和我們公司更加緊密地實時連接起來,而且是24小時的聯接。勞務派遣員工注冊之后,可以隨時查閱保險、薪資,還可以通過平臺預約,向公司申請辦理各種證明、提取相關費用等。這樣就讓這些員工有了一個比較好的服務體驗。

而在服務流程上,我們公司自己的業務信息系統也在不斷升級,形成了涵蓋員工招聘到離職的一個全流程管理平臺。對這個系統中積累的數據,我們進行了分類,一部分可以通過“慧博家”分享給員工,還有一部分我們通過開通的客戶服務端,給客戶做分享。比如對一些月度、季度的管理相關數據分析,客戶可以隨時在這個服務端上查閱。

記者:那么,貴公司研發的這些平臺帶來了哪些效益?

羅冬:首先,我們與客戶、員工之間的聯接更加直接和緊密了。管理中的數據積累,不再是由我們作為人力資源服務企業單方面來進行,實際上已成為包括員工、客戶在內的三方共同完成的。當客戶把每月的管理數據上傳到客戶服務端上,就等于和我們進行了一個數據交換,員工要變 更一些自己的勞動保障信息,比如定點醫院什么的,也可以在平臺上變更。這就解決了提供服務時的互動性問題,客戶和員工的黏性增加了。

其次,有了這個平臺之后,我們所追求的“大數據”有了數據基礎。這幾年我們和政府部門、高校科研院所陸續進行的一些合作研究課題,比如新型就業形態、靈活用工的調研,就是通過我們“微工”平臺上積攢的數據來完成的。我們每年還會借助積累的平臺數據做行業性的市場薪酬調查報告。這些平臺還可以給政府部門做就業形勢監控提供支持。比如我們正在和一些地方政府部門合作,通過“微工”平臺做失業人員的就業情況監控,調研他們的靈活就業狀態等。這些數據都能給政府扶持失業人員就業一些參考。

最后,對我們公司在降低成本、提升效益上是有明顯的積極作用的。這一兩年來我們的自有管理員工人數并沒有大幅度的增長,但我們的業務收入在穩步提高的。從2015年開始,平均每年提高率都保持在10%—20%左右。

通過我們公司的例子,新技術和人力資源行業結合的價值所在可見一斑。

 
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