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福晟集團林水玲:與新時代共生,人力資源管理該如何破局與重塑

   日期:2018-11-30     瀏覽:225    評論:0    
核心提示:11月17日,由博志成舉辦的迎戰2019賦能個體 激活組織第十一屆中國房地產人力高峰論壇2018最后一站亮相上海,來自全國知名房企的350多位企業高管及人力負責人與行業學者、實戰專家、名企高管等在上海齊聚一堂,碰撞思維,分享交流,精彩紛呈。 本次峰會上,來自福晟地產集團助理總裁、人力資源管理中心總經理林水玲老師圍繞
       11月17日,由博志成舉辦的“迎戰2019 · 賦能個體 激活組織——第十一屆中國房地產人力高峰論壇·2018”最后一站亮相上海,來自全國知名房企的350多位企業高管及人力負責人與行業學者、實戰專家、名企高管等在上海齊聚一堂,碰撞思維,分享交流,精彩紛呈。

       本次峰會上,來自福晟地產集團助理總裁、人力資源管理中心總經理林水玲老師圍繞《與新時代共生:人力資源管理的破局和重塑》的主題發表了精彩演講。
      
       林水玲 福晟地產集團助理總裁、人力資源管理中心總經理

       在VUCA時代,房地產行業的企業組織績效不僅僅來源于內部核心的關鍵要素,還會受到外部因素的影響,用《三體》中的一句話概括就是——我消滅你,與你無關。企業能力強,自身沒有問題,但還是會面臨很多困局,這在其他行業也都有共鳴,一個行業興起滅了一個行業是瞬息的事情,你永遠無法想象你的下一個競爭對手是誰。例如某方便面的競爭不一定來自于另外一個方便面的品牌,可能來自于一個外賣的軟件,這就是我們對環境現狀一個基本的認識。這是個跨界打劫,飛速變化的時代。

       除此之外,“成功的悖論”也在其中扮演了相當重要的角色,如當一個組織里系統跟執行的文化高度一致的時候,實際上是容易取得成功的。但成功達到一定階段的時候,就會遇到結構老化的問題。在面臨外部環境變化時,過去的經驗便無法再成功解決今天的問題了。

       很多人力資源從業者都會有一個共識,變化快,信息量大,造成很多人力資源管理者在處理大量日常的事務性的工作,靜下心來做深度的思考的時間很少。

       人才決定著企業的生存與發展,新時代下的HR思考題:如何基于人才供應鏈的思維高效獲取人才?核心關鍵人才管理及激勵?企業績效與員工幸福感的平衡?想要與新時代共生,人力資源在組織結構、企業文化,人才發展、激勵方式等方面需要動態的進行再定義。必須勇于去思考如何破局與重塑,不斷打造及提升自身的能力,主動去適應并駕馭這種不確定。

       首先,核心與關鍵人才的識別與獲取是塑造企業人才供應鏈的關鍵一步,智能化時代,企業必須學會利用大數據化去精準提煉人才標準與素質模型,從而達到對于目標人才的快速識別,并能夠以此為基準進行自下而上的人才供應鏈培養與打造。當然在企業快速發展階段,企業內部培養的速度往往跟不上組織戰略發展或業務轉型等變化的速度,直接對標行業,精準獵才會是更快更好的選擇。優秀的行業精英本身自帶光環,就像動車車廂一樣自帶動力,他們通常有企業家精神與胸懷,也有很強的個人魅力,在人、錢、地三大資源方面有絕對的優勢,可以為組織帶來最快速而直接的績效改變。然而也會對組織內部提出相當大的挑戰,首先是企業固有的企業文化可能被稀釋,其次是授權體系會受到挑戰,這就需要組織內部要有更加包容的文化,企業也要根據新時代的變化,敢于取舍。企業文化也決不能一成不變,如此方能真正成為引航企業前進的風帆。

       福晟在內部人才供應鏈打造上,通過多年人才招募培養的發展與沉淀,已經確立了一套全方位、立體化、多層次的“五福人才體系”,其中,福星計劃作為是最活躍、最基礎的源動力,被賦予福晟子弟兵的重要意義,我們也為其傾注了很多的資源,公司從上到下非常重視福晟子弟兵的打造。福鷹、福將、福相所領銜的中、高層管理干部隊伍是福晟事業的中流砥柱,也是福晟未來發展的領航者。而福帥則是我們的事業合伙人,他們作為企業內部領軍人物,是能夠領軍作戰的核心帥才,為此福晟采取事業合伙人制與優秀帥才共享碩果的胸懷,追求同心同德同成長。

       在外部人才引入上,福晟這兩年做了大量的工作,通過科學化人才盤點,從福星到福帥,每個層級的都有非常清晰的人才畫像。舉個例子,福帥,福帥畫像:企業家精神,格局高遠,戰略統籌等。這意味著我們提供的平臺是一個企業家的平臺,是創業的平臺,福晟的事業合伙人是有老板夢的一群人,他們是高度認同福晟價值觀,承諾并力行福晟發展目標與原則的一群企業家群體。他們對福晟發展與貢獻是一種長期承諾,而不是短期承諾。

       而在創新激勵的變革中,面對新生代主力軍的涌入,雇傭關系已發生微妙變化,因此對于核心關鍵人才的管理和激勵也需勇于重塑。現在已經從雇主主義經濟進入到了以雇員為中心的新雇主主義經濟。想要激活個體,必須加大對價值創造者的激勵,要給員工幸福感,加大員工對公司持續投入的意愿,必須在傳統激勵基礎上,靈活運用多樣性的創新激勵手段,讓職業經理人轉變為事業合伙人,并真正為他們打造事業平臺。為此福晟從“傳統激勵”模式向“自組織”激勵模式深度蛻變演進,并開始增加了股權激勵、榜樣激勵、授權激勵、尊重激勵、溝通激勵和信任激勵。

       企業如果能做到激活個體,讓每個人都更加有創造力,那么個體的價值不僅可以得到充分挖掘,最后還將轉變為整體價值,真正做到讓一群平凡的人聚集在一起共同來打造不平凡的事業。為此,除了事業合伙人、條線專項獎等多樣化創新激勵外,還需要給予高度信任、高度尊重、高度授權,真正形成上下同欲,力出一孔的組織氛圍,以求員工個人理想和企業愿景的雙贏。
 
標簽: 人力資源管理
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