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人們為何“選購”而不是接受一份工作?

   日期:2019-05-24     來源:領勵(LinLead)    作者:李笛(Steven)    瀏覽:38    評論:0    
核心提示:當工作(職位)成為一種最常見的交易品時考慮到任何行業或不同市場里的公司都提供相同的產品工作(職位)時,特別是,世界各地每天都有越來越多的初創企業加入進來、提供相同的這種產品時,公司如何在市場上向人們成功銷售自家出產的工作(職位)并有效驅動業務?當下,這恐怕是領導們應當關注的一個關鍵問題。事實上,人們

當工作(職位)成為一種最常見的交易品時——

考慮到任何行業或不同市場里的公司都提供相同的“產品”工作(職位)時,特別是,世界各地每天都有越來越多的初創企業加入進來、提供相同的這種“產品”時,

“公司如何在市場上向人們成功“銷售”自家“出產”的工作(職位)并有效驅動業務?

當下,這恐怕是領導們應當關注的一個關鍵問題。

事實上,人們早就已經開始在市場上主動“選購”工作(職位)了,而不是相對傳統的、接受雇主的挑選,并且變得越來越挑剔,越來越像消費者在“選購”日用生活品。如果你認為貴公司只是在外部面對這個挑戰,你也錯了。

看看任仕達(Randstad)最近的一項發現。根據其2019年雇主品牌調查,31%、在中國(未包含香港和臺灣)的受訪者計劃在明年內更換工作單位,而此數據在2018年則為29%。也就是說,貴公司可能正在與其他公司或獵頭公司競爭,爭取留下已經在職的三分之一的員工——換句話說,希望他們在2020年再次“選購”貴司提供的工作。

公司該如何應對?如何在這樣的市場取勝?

了解市場是第一步的。就像了解消費者真正買單的是什么一樣,了解人才真正買單的是什么——他們把時間、智力和精力用來“選購”一份工作,去完成他們自己計劃完成的工作(任務)。我們已經在我的上一篇文章“工作成為產品:1份工作能否撐起12項關鍵任務https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzI2MzQ1NjExNg==&mid=2247484623&idx=1&sn=15ef19beb1a4c9249818e04a011440e6&scene=21#wechat_redirect”中探討過這點。

在我們了解了人才市場之后呢?

在這個階段,我們需要利用對人才市場的理解,來激發和推動組織能力的建設和相應的資源分配,從而明確我們的“產品”工作的價值和內容。

如果我們想擴大產品“工作”的銷量呢?

我們需要給予“產品用戶”一個重大的理由,并據此建設和交付一個品牌——實際上,當我們招聘第一個員工,通常是我們創始人本人(有點兒諷刺,是吧?~)時,我們已經擁有了這個品牌,這個品牌通常被稱為“雇主品牌”,一個由賽蒙·巴洛(Simon Barrow)于1989年,在英國構思的概念。

這里的區別在于,我們是否在積極建設和/或管理我們的雇主品牌。

要做到積極有效的建設和/或管理我們的雇主品牌,我們需要清晰陳述我們的價值主張,以更好反映和用戶傳遞這個重大的理由。

在這里,人們從他們的同行——面向消費者推廣的同行那里,借用了一個關鍵的概念和工具,即價值主張(Value Proposition);但為了更好的聚焦于人才市場的受眾,人們將其表述為員工價值主張( Employee Value Proposition - EVP),還有一些與之核心含義相同的不同表達,如就業/工作價值主張(Employment Value Proposition - EVP)、雇主價值主張( Employer Value Proposition - EVP)和雇主品牌價值主張(Employer Brand Value Proposition - EBVP)等說法。

在有關EVP或EBVP的各種定義中,我最欣賞來自Tandehill人力資本咨詢公司的Brad Hill和Christine Tande提出的一個定義,即他們于2006年、發表在世界薪酬協會([email protected])旗下Workpan雜志上的文章中建議的那樣:“公司需要一個就業/工作價值主張(Employment Value Proposition - EVP)——一個關于為什么其組織里的總工作體驗( total work experience)優于其他組織的表述”。

因而,現在的一個大的問題是:

“我們考慮提倡或者準備接受什么樣的價值,以表明你的總工作體驗優越,能夠受到人才市場和候選人的青睞,或者,人們能在我們的工作單位中收獲什么樣的價值,以感受到總工作體驗的優越?

根據我們對人才市場的理解——12項要達成的工作(任務)如何通過1份工作來實現,加上,我們對于中國和世界其他地區的雇主品牌建設和推廣項目的觀察,以及作為領勵領導層員工的個人經歷,我認為,在7項主要的價值里面,暗含了優越的總工作體驗的線索,如圖1所示。

1:

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第一:善(Goodness)
      善意和善的行動,讓人們自我感覺良好和充滿希望,人們因此尋找他們。工作單位(雇主),不應該是作惡的,而應該參與推動它們所處的社會向前推進。

因此,積極的使命、積極的愿景和積極的價值觀,應該首先在企業中,完成對基調的設定。

要評估這一點,請提問“我們的業務,在道義上有多積極?”

第二點:成長空間(Room)

      人們尋找工作,是尋找成長的空間,因為,人們來這里不僅僅是為了籌錢、發財——僅僅為了籌錢、發財的話,世上還有其他途徑可以實現;我們深知這一點。

想有個直觀理解?請參看下面的圖2。

2

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根據任仕達(Randstad)2019年雇主品牌調研的中國區(未包含香港和臺灣)報告,人們離職的第一個原因是“職業路徑有限(limited career path)”,而不是工資。

如何交付成長空間這個價值?問一個問題:可供員工成長的空間有多大?

落到實地,一份有挑戰的工作是首要的。

我相信,這里的困難在于,一份有挑戰的工作,是不是來自于以人為中心的組織設計,并有賴于支持型的領導層( supportive leadership)。

第三:參與(Ownership)

是的,這也包括利潤分享和股權/股份分享。但,此條,在這里的含義更為寬泛。

問這個問題:公司是如何是如何做出決定的。那是這項關鍵價值“參與”的關鍵,畢竟,利潤分享或股份持有的本質也是關乎決策權。

并且,如果缺乏參與,又如何確保員工有主人翁的精神和付出呢?

在這個方面,知識分享的情形如何是比較容易看到的事情,而是否遵循透明的決策和保持溝通的開放性,以及將員工視為組織中的深度的主要利益相關者的態度,才是決定性的。

第四:“哇!”(WOW)

“哇!”在許多場合,這是人們最喜歡聽到的一個、表達驚嘆的詞,因為它很自然的意味出,對一個卓越的表現或非凡的結果的贊美。

人們為此而努力,員工為此而努力,這是最具影響力的獎勵,是直接而即時的,也并不存在額外的成本。

在熱忱的投入和專業的技能之外,這里的一個主要挑戰是,如何在員工隊伍中植入創新的意識和意愿,以推動獨特的能力塑造,來促進客戶的成功。

問這個問題:人們是創造和交付價值的方式和程度如何,以激發我們的實踐。

第五:并進(Together)

人們尋找歸屬感,希望在更大的事業中參與其中,所以他們希望一起工作,一起向前進。

要了解一個公司或組織是否支持這項價值,只需問一個問題:“同事們如何相處的?”

如果一個團隊的領導的哲學理念是“世界是豐盈的”,他們將促進內部公平和均衡性,并努力善待同事或客戶。

當然了,一個有前途的團隊需要可以相互依賴的團隊成員。

第六:榮耀(Honor)

“在對人的支持上,這個組織有多努力?“

這是很值得人們關注的一個問題;這關于企業內部真正的真實性是什么樣子的。

業務是建立在什么樣的假設之上的?人的本性是好的、中性的還是壞的?

公司傾向于通過什么,來實現對員工的激勵?恐懼、貪婪、勇氣、愛還是其他?

上司采取什么樣的方法,來推動團隊合作?控制、命令、領導、授權或其他?

公司會認為人員比流程更可貴嗎?團隊會為榮譽而喝彩嗎?

我相信人們愿意做一些光彩的事情,包括領受一份有意義和富有挑戰性的工作,促進客戶的成功,并把榮譽帶給他們周圍的人。你呢?

 

第七:可持續收益(Sustainability)

生活可以是沒有邊界的,世界也是不斷在循環的。

人們有各自的生活,要完成各自的探索,有各自的家庭和孩子去關愛,而組織和社會也有代謝傳承,不斷需要新的一代加入,傳遞和積累那些可敬的事業。因此,人們有理由在工作單位尋求可持續性,獲得合理的薪酬,并有機會獲得全面的健康(wellbeing)和終身就業能力。

這里的問題是“組織中的人,尤其是領導者,是如何看待明天的?”他們是否意識到一個健康的組織,無論是人力還是財力上,都是邁向更大目標的基石?。

如果你耐心讀到這里,你可能已經注意到了:這7項關鍵價值中的每個詞的第一個字母,組合起來,就是“growths”這個詞;所以,我希望稱這個想法為“Growths成長模型:7彩價值光譜”,并建議關注7項價值之間的互動關系,就如同我在圖1中所做的示例那樣。

你也可以參考圖3,了解我建議的7個問題與7項價值之間的聯系。

3

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 你的工作單位真的獎勵成長嗎?你是否滿意你們的工作單位獎勵成長的方式和行為?

歡迎你設計出自己的組合。

*為講好中國故事,為“一帶一路”倡議作出貢獻,本文原作為英文,題為“Why People 'buy' a Job from You?”。欲查詢原文,可點擊此處閱讀英文版https://www.linkedin.com/pulse/why-people-buy-job-from-you-steven-li/。

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